Le droit du travail est l’ensemble des règles qui encadrent la relation entre un employeur et un salarié lié à lui par un contrat de travail, c’est-à-dire placé sous son autorité. Ces règles sont réunies pour l’essentiel dans le Code du travail. Pour une entreprise, elles se traduisent par des obligations précises, qui s’appliquent dès le premier salarié.
Ce que recouvre le droit du travail
Le droit du travail s’applique aux salariés du secteur privé. Le critère décisif est le lien de subordination : le salarié travaille selon les instructions de l’employeur, qui contrôle l’exécution et peut sanctionner. Les fonctionnaires relèvent d’un autre régime, celui de la fonction publique.
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Il ne faut pas le confondre avec le droit de la sécurité sociale, qui gère la maladie, la retraite ou les accidents du travail. Les deux forment ensemble le droit social. Le droit du travail, lui, fixe les conditions de l’emploi : embauche, durée du travail, rémunération, hygiène et sécurité, rupture du contrat.
Son but est de compenser le déséquilibre entre les deux parties. Les droits des salariés varient d’un pays à l’autre, comme le montre l’exemple des droits des travailleurs au Canada, mais le principe reste le même : un socle minimal que le contrat ne peut pas écarter.
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Les sources : Code du travail, convention collective, accords et contrat
Un employeur n’applique pas un texte unique. Plusieurs niveaux de règles se superposent :
- le Code du travail, qui comprend une partie législative (la loi) et une partie réglementaire (les décrets) ;
- la convention collective de la branche, négociée entre syndicats et organisations d’employeurs, qui précise les minima de salaire, les primes et les préavis du secteur ;
- les accords d’entreprise, le règlement intérieur et le contrat de travail de chaque salarié.
La règle la plus favorable au salarié l’emporte en principe. Les réformes récentes ont toutefois donné plus de poids à l’accord d’entreprise : sur de nombreux sujets, il peut s’écarter de la convention de branche, à l’exception des thèmes que celle-ci verrouille expressément.
Pour savoir quelle règle s’applique, la première étape est de repérer la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie. C’est elle qui complète le Code du travail sur les points que la loi laisse ouverts.
Les obligations de l’employeur à l’embauche
Avant même l’arrivée du salarié, l’employeur effectue la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès des organismes sociaux. Elle ne se fait pas après coup : son absence est sanctionnée, et elle conditionne l’affiliation du salarié à la sécurité sociale.
Certains contrats exigent un écrit : le CDD et le contrat à temps partiel en font partie. Sans écrit, le contrat risque d’être requalifié, avec des conséquences sur la durée et la rémunération. L’employeur tient aussi un registre unique du personnel et organise la visite d’information et de prévention du nouveau salarié.
Enfin, le droit du travail interdit toute discrimination à l’embauche, qu’elle tienne à l’origine, au sexe, à l’âge, à l’état de santé ou aux opinions. Une offre d’emploi comme un entretien doivent s’en tenir aux critères professionnels.
Temps de travail, salaire et congés : les règles de base
La durée légale du travail est de 35 heures par semaine. Le salarié ne peut pas travailler plus de 10 heures par jour en principe, ni plus de 48 heures sur une même semaine, avec une moyenne limitée à 44 heures sur 12 semaines consécutives. Une pause de 20 minutes est obligatoire dès 6 heures de travail consécutives.
Des repos minimaux s’ajoutent à ces plafonds, chaque jour et chaque semaine. Le salaire, lui, ne peut pas descendre sous le SMIC horaire, revalorisé régulièrement, ni sous les minima de la convention collective quand ils sont plus élevés.
Chaque élément versé figure sur le bulletin de paie, y compris une prime de médaille du travail sur le bulletin. Certains frais engagés pour l’activité se remboursent à part, comme le détaille l’article sur le remboursement des frais kilométriques.
Côté congés, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète.
Santé, sécurité et rupture du contrat
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité : il prévient les risques professionnels et protège la santé physique et mentale de ses salariés. Concrètement, il rédige le document unique d’évaluation des risques (DUERP) et le met à jour.
La rupture du contrat obéit à des règles strictes. Elle peut prendre plusieurs formes :
- la démission, décidée par le salarié ;
- le licenciement, qui suppose un motif réel et sérieux et le respect d’une procédure (convocation, entretien, notification) ;
- la rupture conventionnelle, conclue d’un commun accord et homologuée ;
- l’arrivée du terme d’un CDD, qui ouvre en principe droit à une indemnité, dont le calcul de l’indemnité de fin de CDD dépend de la rémunération perçue.
Un licenciement sans respect de la procédure ou sans cause réelle et sérieuse expose l’employeur à des dommages et intérêts.
Contrôles, litiges et où se renseigner
L’inspection du travail contrôle l’application du Code du travail dans les entreprises : elle peut constater des infractions, dresser des procès-verbaux et conseiller les employeurs. Les litiges individuels entre un salarié et son employeur relèvent du conseil de prud’hommes.
Les textes se consultent gratuitement sur Légifrance, et le Code du travail numérique répond aux questions courantes en fonction de la situation de l’entreprise. Une entreprise qui gère de nombreux dossiers peut aussi s’appuyer sur un service juridique intégré à l’entreprise.
Pour un dirigeant, l’enjeu pratique est de vérifier la convention collective applicable, de conserver les écrits exigés et de dater chaque étape d’une procédure. Un doute sur une règle précise se tranche auprès de l’inspection du travail ou d’un avocat.
