Un salarié en CDD reçoit un mail de son manager qui lui propose de « rester après la fin du contrat ». Pas d’avenant joint, pas de date, pas de détails sur la rémunération. Ce flou est fréquent, et c’est précisément là que la transition CDD vers CDI se complique. Poser les bonnes questions avant de signer protège le salarié autant que l’employeur.
Fin de CDD sans avenant : ce qui se passe concrètement côté employeur
Quand un contrat à durée déterminée arrive à son terme et que le salarié continue à travailler sans qu’un nouveau document soit signé, la relation bascule automatiquement. Le contrat est alors considéré comme un CDI par défaut. On parle de requalification tacite du CDD en CDI.
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Pour l’entreprise, cette situation crée un risque juridique réel. Le salarié conserve son ancienneté calculée depuis le premier jour du CDD. Les conditions du poste (missions, lieu de travail, classification) restent celles du dernier contrat, sauf accord écrit contraire.
Un employeur qui souhaite encadrer proprement le passage CDD en CDI a donc tout intérêt à formaliser la transition avant l’échéance du contrat, pas après.
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Avenant ou nouveau contrat de travail : quelle forme choisir pour le passage en CDI
La question revient systématiquement : faut-il rédiger un avenant au CDD ou un contrat CDI complet ? Les deux options sont légales, mais elles ne couvrent pas les mêmes situations.
L’avenant au contrat
L’avenant fonctionne quand le poste, les missions et la rémunération ne changent pas. Il se limite à modifier la nature du contrat (de CDD à CDI) et à supprimer la date de fin. C’est un document court, souvent une page.
Le nouveau contrat CDI
Si l’entreprise modifie le poste, le salaire, le lieu de travail ou les missions, un contrat CDI complet est préférable. Il reprend l’ensemble des clauses et évite toute ambiguïté sur ce qui a changé par rapport au CDD initial.
- Même poste, mêmes conditions : un avenant suffit, à condition qu’il mentionne explicitement la reprise d’ancienneté
- Changement de missions ou de rémunération : privilégier un contrat CDI distinct qui détaille les nouvelles conditions
- Changement de site ou de service : un nouveau contrat clarifie la clause de mobilité éventuelle
Dans tous les cas, le salarié doit recevoir le document avant la date de fin du CDD. Signer après coup ne protège personne.
Droits du salarié lors du passage CDD en CDI : ancienneté, période d’essai, formation
Le passage en CDI ne remet pas les compteurs à zéro. Plusieurs droits acquis pendant le CDD se transmettent, et certains points méritent une vérification attentive.
Ancienneté et durée déjà travaillée
L’ancienneté acquise en CDD est conservée lorsque le salarié passe en CDI dans la même entreprise, sans interruption. Cette continuité a des effets concrets sur le calcul des congés, l’accès à certaines primes ou la progression dans une grille conventionnelle.
Période d’essai en CDI après un CDD
L’employeur peut prévoir une période d’essai dans le nouveau CDI. La durée du CDD déjà effectué vient en déduction. Si le salarié a travaillé six mois en CDD et que la période d’essai prévue au CDI est de trois mois, la période d’essai est considérée comme déjà couverte.
Les retours varient sur ce point selon les conventions collectives : certaines prévoient des règles spécifiques qui peuvent modifier cette déduction. Vérifier la convention applicable reste une étape à ne pas sauter.
Formation et compétences
Les heures de formation suivies pendant le CDD restent acquises. Le compte personnel de formation du salarié n’est pas affecté par le changement de contrat. Si l’entreprise a financé une formation qualifiante, elle peut inclure une clause de dédit-formation dans le CDI, à condition que cette clause soit proportionnée.
Requalification CDD en CDI : quand le salarié peut la demander
La requalification n’est pas réservée aux situations où le salarié reste en poste après la fin du CDD. Elle peut aussi être demandée en cours de contrat si les conditions légales du CDD n’ont pas été respectées.
- Absence de motif de recours valide (remplacement, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier)
- Absence de terme précis ou de durée minimale dans le contrat
- Renouvellement du CDD au-delà des limites prévues par le code du travail
- Succession de CDD sur un même poste avec des interruptions trop courtes entre chaque contrat
Quand un salarié obtient la requalification devant le conseil de prud’hommes, il a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure à un mois de salaire. La requalification produit ses effets depuis le premier jour du CDD, pas depuis la décision du juge.
Négocier le passage en CDI : les points à verrouiller avant de signer
On voit souvent des salariés signer leur CDI sans relire les clauses, soulagés de sortir de la précarité du CDD. C’est une erreur. Le passage en CDI est un moment de négociation, pas une simple formalité administrative.
Le salaire est le premier levier. Un CDD n’inclut pas toujours les mêmes avantages qu’un CDI (participation, intéressement, mutuelle d’entreprise). Il faut vérifier que la rémunération globale du CDI est au moins équivalente au package du CDD, prime de précarité comprise.
La fiche de poste mérite aussi une relecture. Certains employeurs élargissent les missions à l’occasion du passage en CDI sans ajuster la classification. Si les responsabilités augmentent, le niveau de classification et le salaire doivent suivre.
Un dernier point souvent négligé concerne la clause de non-concurrence. Elle peut apparaître dans le CDI alors qu’elle n’existait pas dans le CDD. Vérifier chaque clause nouvelle avant signature évite des surprises en cas de départ ultérieur.
Le passage CDD en CDI est un acte juridique qui engage les deux parties sur la durée. Obtenir le document écrit avant la fin du CDD, vérifier la reprise d’ancienneté, relire les clauses ajoutées : ces étapes prennent une heure, mais elles sécurisent des années de relation de travail.
